编辑导语：教育领域一直很火，彷佛这把火不会停息。本文作者转型深入火爆的教育领域，撰写了这篇由其亲身经历并撰写而成的教育领域的所见所闻。本文分为两部分，市场经济下的教师篇以及企业运营管理篇，看看顶级教培机构有什么我们不知道的真相吧。

背景介绍：在互联网领域做了三年，这三年里基本也都是血拼成长的状态，在投放了千万金额，活动策划了50余场，营销文案内容接近100万字。

年转化金额3000多万之后，作者成功开设了自己的专栏，解锁了专家头衔，熟知各种流量运营手段，精通营销裂变，文案，活动策划，销售转化等技能。

然而伴随着2020年的疫情，行情的下滑之后，作者决定转型深入火爆的教育领域一探究竟。历时一年时间，才诞生了这篇由我亲身经历并撰写而成的教育领域的所见所闻。

这篇文章对从事教育的运营人员，或者是从事教育的教师而言，再或者是教育机构的管理人员，再或者是想要从事教育领域的人而言，都会具有一定的帮助。

目前我的身份是教师，所以，这篇文章是以运营的专业背景，教师的亲身体会，来进行的。

不用惊讶于身份的变换和跨度之大，向来对于这种跨度，我都是可以hold住的。在这中间需要付出的努力跟经历的痛苦我就不提了，一笑而过就可以了。

文章主要会划分为两部分：第一部分为市场经济下的教师篇 ，第二部分为企业运营管理篇。

一、市场经济下的教师篇

说实话，市场经济下的教师不容易，我目前是在K12教育领域最厉害的那家公司，所以我觉得认识市场经济下的教师，也比较具有代表性。

1. 职责篇

其实市场经济下的教师工种划分为两种：一种被称为是全职老师，一种被称为是专职老师，全职老师基本就是身兼两职，除了教学工作之外，还会做一些日常的机构管理工作。

比如说人事负责招聘，行政财务负责日常，学科负责招生，教研负责教材，教学负责培训，那么同时他们呢又都是老师。

这就是全职老师，做六休一，除了周一其他时间都在忙。对于全职老师工作，用全年无休来形容，这个工作的风险在于随时都担心自己会不会猝死。

因为真的会很忙很忙，忙到没有空去休息，没有时间去思考，除了工作就是工作。可以说，这里简直是工作狂的天堂。当然，也赚钱的。

那么专职老师，又是一批特殊的群体，他们主要以周末授课为主，日常时间服务家长，指导孩子学习，以最终续报，退费等数据为核心衡量基准。

结果导向日常，综合评定。

基本上，完成率不足90%的教师都会被淘汰，所以这是一个竞争非常激烈的市场。

在专职老师和全职老师之间也存在一个不成文的规定，全职老师三年内升不上去的话，基本就会转为专职老师；专职老师一旦数据做不好，就随时都会面临被清退的风险，毫无稳定性可言。

这也是市场经济下的老师的竞争激烈并残酷的地方，也是高风险高不稳定性的原因之一。

对于专职老师而言，在我看来基本上毫无安全感可言，也毫无保障可言，招聘是年年进行的，储备老师随时都有，你随时都可以被替代掉。

你可以不努力，但是一定会有源源不断比你更努力的新血液出现。

(超高流动下的严进宽出的招聘市场）

这样高危机感的状态下，市场对于老师的要求特别特别高，你只能努力去做。所以，那些能够留下来的老老师真的都特别优秀，不仅是授课能力，而且还包含了业务能力。

但是，总归你会有疲倦期的。

2. 发展篇

等到了疲倦期，下一步你能去做什么，就是比较关键的问题。

去开培训机构？还是去其他机构做老师？再或者去私立学校做老师？或者去公立学校？还是说彻底转行？转行的话你又那能去哪个行业？你又能做什么岗位，是否能够获得对应薪水的工作？

就像下棋一样，我们每做出一次选择都要规划至少两步路线。

很显然，对于这些老师而言，容纳他们最好的方式，就是独立去做辅导机构，或者与其他机构老师合伙做辅导机构。

私立学校在收入的保障上其实并不是特别ok，公立学校在稳定性上还是ok的，适合安稳过生活的盆友，但是招聘的准入门槛相对比较高。

教师这个岗位，除了头部教育公司能够给出足够多的薪水，其他公司都绝对不行。所以说专职基本上就是没有出路，全职才是成长的突破口，以后安心踏实努力，朝着校长的方向去争取才应该是一个好的追求点。

专职老师跟全职老师相比较相对轻松一些，但是缺点就在于作息不规律，并且没有什么社交活动，会给人一种在做兼职的感觉。

新老师首年从5个班开始带起，随着季度性进行，逐渐递增稳定在8个班-9个班。集中周末爆发性工作，对个人身体素质的挑战性比较大。

以我目前所在的分校为例，他们目前首年年薪基本在12w起，对于应届生而言，还是可以的。从发展的角度而言，三年内的成长性和收入来看也非常不错。至于能不能吃得了这份苦，拿得了这份钱就看个人得造化了。

不知道大家是不是有这种感觉，每当提起教师这份工作，大家总能够想到的是具有寒暑假，带薪休假。非常好，非常轻巧。

但是当你真正从事过教师这份职业之后，你就能够真正明白什么叫做并未被告知的【隐形工作以及存在的诸多隐形工作量】，为什么公立学校的老师真的可以被称为人民公仆。

老师的工作其实绝对不是日常看到的就单纯的上上课，尤其是对于新老师而言，就更不是如此。

前段时间，人民日报发文，不应把批改作业的重担给到家长，老师应自行批改。就以目前我们一个老师普遍的情况为例：100多个学生，每一次批改作业都是100多份，这100多份的作业与统计。

对每一个学生的情况的统计分析，以及综合性考量，并且给出特别的针对性的提升的建议非常消耗时间和精力。如果老师真的全部都一个一个一个去把所有的都做出修订的话，那就不是累死的问题了。

那可能是猝死。所以我一直觉得公立学校的老师真的都是人民公仆。而市场下的老师都是随时可被替代的产品。

一名新老师在成为一名优秀老师的路上并不容易：

首先是你学科知识相关功底的提升，有很多人可能会觉得都学过一遍的东西有什么好功底的，怎么还能不会咋滴？您还真别说，您还真就不会。

所以说，人的大脑记忆很多内容跟知识和所谓的认知，都是具有时效性的，过了就是忘了，忘了就是不会，不会就得重新学习，重新学习就要重复消耗精力和脑力，所以稳定只做一行是有道理的。

所有的舒适区其本质上都是你前期投入精力换来的，我们不能过于受到社会舆论的影响而偏离了正确的方向，努力的最终目的不就是为了能过上舒适的日子么。

怎么过上了舒适的生活，你还不愿意了？非要挑战一下人生疾苦不成。

备课，是所有上课之前的基本动作，对于新老师而言，前期其实并不容易。备课练课，每一次都相当于重新学习一遍再开始。

二、企业运营管理篇

我一直觉得我们公司比较牛逼，牛逼的地方还真的很多。

招聘很厉害保障源源不断地生愿，教学很厉害，保证招聘来的老师能够批量高标准下合格，并且在教学过程中不断优化或者淘汰，能够把老师像流水线一样进行批量生产。

即便是新老师按照备课的内容，教研出的教材，进行复述都可以达到很好的效果，这也确实是行业内公认的厉害的地方。

3. 运营招生篇

招生自古的难题，运营用户更是具有讲究的事情，而对于老师的最终数据，比如说续报，和退费这两项，基本就是运营能力的其中一种体现。

先说招生吧。根据运营用户的AARRR模型和理论，当负责招生的学科人员从大量的潜在的用户信息库中把种子用户选取出来之后。

通过电话邀约、视频面诊、线上体验课或者是其他活动等形式把种子用户转化为在你这里学习的学生之后，进一步的留存就成为了核心关键因素，而这一件事情其实是老师要做的。

每一个环节都具有一定的困难性，那么如何去解决这些困难呢。对于我们公司而言，是从小学到初中再到高中的近乎全科性的辅导。每一个年级，学员的扩张，都是各个年级或者对应学部负责人需要解决的事情。

1）招生

从我过往的理论和实践经验上来讲，营销基本就是两种情况，两种类型，以及若干手段。两种情况，线上招生，线下招生；两种类型，免费招生，付费招生；以及若干手段。

比如说：定向投放在线广告，楼梯广告，公交车等广告；再比如说：电话营销，短信营销，QQ群营销；线上活动，面诊，免费赠送资料。

具体采用哪几种招生方法和手段，是根据需要来进行的，如果想要快速扩张，在投产比ROI可接收的程度下，就可以大量烧钱进行（需要进行A/B测试，不然容易亏钱），这种形式以网课招生最为常见。

再比如说，对于线下招生，对于小机构而言可以去学校门口发单页的形式，再或者是直接在竞争对手旁进行生源拦截，虽然说不太道德，但是商场如战场，只要不触及法律，必要时，一切手段都是可以使用的。

就目前我们采取的招生方法而言，我相信是经过了一系列的试验和尝试的出来的最终结果，比如说：面诊，搞活动，或者是体验课等等。

这些方法很中庸，不会有什么大问题，也不会有什么太好的效果。那么在这种情况下到底还能不能有好的招生方法了其实是有的。

那就是我们内部一直提倡的一种方法叫做口碑招生法，口碑招生的前提是你得有一定得影响力和优秀的口碑。

那么我们地方教育机构所需要的是在地方教育机构中占据话语权，在我们的目标群体，也是就是学校内部具有深刻的影响力。打入学校内部建立话语权，才应当是口碑招生最直接的手段。

并且口碑招生并非是坐以待毙，如果我们已经具备了一定的优秀的社会影响力，那么我们不妨采取一定的措施或者手段，给口碑升升温。

但是升温的方法是比较具有考究性的，不能够盲目，如果想要缓和一些的方法，那么可以采取“文化渗透的方法和手段”，让公司的文化产品占领他们学习的课桌。

举个简单的例子，比如说：文具，比如说错题本，这种日常渗透在于占领用户心智。这种举措，只有实力雄厚的大企业才能够做到。

2）转介绍

如果想要简单纯粹一些的方法和手段，那么可以将【转介绍】作为一个突破口，运营的最终优秀结果一定是核心用户去愿意为老师做自发传播，老师作为一个与学生密切接触的群体，是最有可能传达这种营销信号的人。

因此，我们应当懂得如何去充分地调动大批量核心地专职老师，那么可采取的方法也比较简单，单纯地建立一项额外奖励指标，转介绍比率。

转介绍的计算一定是那种没有上过学而思的学生，通过班级家长推荐，来进行学习的人。但是仅仅依靠100元优惠券的补贴形式，并不足以实现。

可以说这事一个看似有用，实际没有的方法。那么怎么样更具有挑战性，但是对家长却更具有诱惑性？免单与裂变。

也就是说，如果该学员的孩子，在这里学习累计推荐并学完的人数达到15人或者20人，也就是基本相当于一个班级的人数，那么该学员具有一学期的免费学习的资格。

春季，暑期，秋季，寒假，不同的时期因为课程节数不同，所以，可以设置四个档位，推荐10人，15人，20人，25人；分别免哪个学期。

好，方案有了，针对这个方案进行反思和批评，他不可行的地方是什么？家长积极性能不能提上来，或者是我们反过来想，如果去奖励孩子，孩子邀请一个同学来，我们给孩子多少奖励，或者给孩子和他的同学什么样的奖励。

孩子会愿意邀请同学来学习。奖励肯定是学习相关的，并且能够让学生喜欢的。那么这也是一个招生角度，我认为可能会比奖励家长更好做一些。

那么招生这个问题我们解决了之后，对于用户的留存问题；这个更多的是进入到了留存的阶段-在我们公司有一个非常厉害的条款，叫做-随时可以退费。

这对老师有着极高的要求了，对于全程的教学工作都有着极高的要求，那么对于长期性质的工作，比如说：春季和秋季，整体就会比较难做。而暑期跟寒假就会相对简单一些。

4. 续报策略篇

那么这种情况下，我们应该如何去做好用户的留存，用户的持续性付费，以及说用户的转介绍。这个事也并不难，因为是有章法可循的。

从整体上来讲，我把这项工作的高标准完成，分为 “一个中心，两个基本点，三项措施，四项管理”。

• 一个中心：以促进学生掌握知识，提高学生成绩为中心；

• 两个基本点：以用心做好学生教学授课工作，不惜一切方法及时解决好家长疑问为基本点；

• 三项措施：以每周一对一在线批改作业，定期视频语音讲解沟通，针对性打卡提供试题资料为举措。

四项管理：

1. 管理好孩子及家长在你这边学习中被“独有照顾”的感受；

2. 管理好自己与家长关系的亲密程度；

3. 管理好家长及孩子在这里学习的提升预期；

4. 管理好他们为接下来学习的美好希望。

这几项工作做好之后基本上就没有什么太大问题了。续报也只不过是顺其自然的事情，毕竟相比较孩子们的学习，这点钱对他们来说并不算什么。

4. 用户召回篇

流失用户其实是非常重要的用户组成部分，因为对于我们公司而言，存在随时可以退费的政策，并不像小机构那样，一旦交钱，概不退换。

我们公司也会有相关负责人员，去拨打用户流失电话进行回访，尽管正常来说，一般退费如果不是造成家长特别不满的，基本没有太大问题。

但是由于退费是计入统计指标的，因为对于教师本人而言，也就变得极其重要。

退费是很难把控的一项指标，100多个学生也很难会知道到底在哪个学员身上出问题，因此这就给老师提出了很高的要求——这是在工作中比较让人提心吊胆的原因之一。

从整体上来说，作为市场中的教师，在外人眼中是轻轻松松，一周周末工作两天的高薪职业，但是实际上却是要求极高的高危职业。

不管怎么说，总有人能吃得了这碗饭，也总有人能够受得了这份苦，对吧。故事还在继续，我怕还会不断提供用时间经历沉淀出的深度真实内容给到大家，欢迎大家关注我的本专栏。

作者：饭二哥，公众号：饭二哥笔记

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