编辑导语：一个管理者要想管理好手下的员工和下属需要有实际的方法才能达到更好的管理效果，从而提高整体工作效率。本文作者分析了团队中管理员工/下属辅导的方法，结合认知模型和培训技术展开分析，一起来学习一下吧。

在交流辅导方法之前，我们先聊一聊人的学习认知过程。因为只有了解人是怎么学习认知的，我们才能更好的去实施辅导这个事情，达到更好的一个效果。

认知学习模型

以上是著名的布卢姆认知过程维度模型，人的认知过程经过：

1. 记忆——记住所学材料，包括对具体事实、方法、过程等的回忆；

2. 理解——领悟所学材料的意义，但不一定将其与其他事物相联系；

3. 应用——将所学概念、规则等运用于新情景中的能力；

4. 分析——将整体材料分解成其构成成分并理解其组织结构；

5. 评价——对材料作价值评判的能力，包括按材料内在标准或外在标准进行评判；

6. 创造——将所学的零碎知识整合为知识体系，强调创造能力，需要产生新的模式或结构。

记忆是属于低层级的认知。如果仅仅靠记忆去学习某方面的知识，那他对于其背后所蕴含的深刻含义在认知上必然会有局限性。

只有通过多方面的，多种形式的学习，体验，应用，才能做到把一个东西掌握。通过知识性学习，了解基本原理，通过体验式的学习方法，通过探索操作让学习者去进一步“记忆、理解”，通过分析个人实践、应用去“理解”和“分析”，提出新的应用方向及目标，挑战去“创造”，多维度和多层级的认知，让学习者对知识有更深入的解析。

以下介绍两种培训方法：EDAC培训技术，教练式辅导groway。下面我们就这两种辅导培训技术进行详细的沟通。

一、EDAC培训技术

培训的目的是让培训者掌握的能力，尽量转化为被培训者的能力。人的认知学习记忆方式可以简化为如下图所示：

培训的时候需要遵循这一规律，对于上面提到的创造和评价，一般不作为培训的目的，因为创造需要对知识进行深度掌握，并熟练运用才可以触发。则培训一般希望达到记忆、理解、应用、分析则对应为培训的四个步骤：解释、演示、尝试、考试巩固。

1. Explain——培训者向被培训者进行解释——是什么，为什么，如何运作，直到明白为止。

2. Demo——培训者进行实际演示，按照标准的做法进行

3. Apply——被培训者进行尝试、练习，提供一定的反馈和指导，但以被培训者为主导，放弃控制欲望。

4. Consolidation——对掌握程度进行评估，考试，模拟对练等方式进行进一步的巩固学习成果。

从我们说之前说的体验式学习，则前置体验流程。实际中看培训的内容，如果是大家已经体验过多的内容，则可以省略，如果是新人，或是培训未接触过的新东西，则可以引入体验流程，可以提高培训效果。

二、教练式辅导GROWAY

GROW模型是最基本的辅导模型，帮助员工理清现状，减少某些事情的干扰，使执行人从内心找到对应的办法，最终帮助员工成长。

G（Goal setting）：确认员工业绩目标；

R（Reality Check）：是现状，要搞清楚目前的现状、客观事实是什么，寻找动因；

O（Options）：代表寻找解决方案；

W（What、 When、 Who、 Will、What should be done）：制定行动计划和评审时间。

GROW模型（成长模型）引进国内之后，发展为 GROWAY模型（成长之道模型）。

增加了：A（ Accord）：调整，使目标与行动一致；

Y（ Yield）：获得收益。

1. GROWAY模型的应用

1）G：目标（Goal）

首先要做的是确定目标，辅导员工的目的是让员工获得发展和成长，那么，必须明确你将带领下属去哪里，而且这个目标必须是和员工一致，否则目的地不一样，后面的工作根本没有办法进行。

典型问题：

1. 这个目标是否符合TA的总体职业目标？

2. 这个目标和团队的总体目标具有一致性吗？

3. 你如何知道团队成员已经实现了某个目标？

4. 你如何确定某个问题已经被解决了？

2）R：现实状况（Reality）

第二步是分析现实的状况。分析一定要客观和全面，现在存在的问题，正面的、负面的，优点、缺点都必须包括在内。在这个环节，不能假设，也就是说，不能把期望说成现实。

典型问题：

1. 现在正在发生什么？（什么，何人，何时以及频繁程度）

2. 现状将会导致什么样的效果或结果？

3. 这个目标是否与其它目标有冲突？

4. 你已经朝目标迈出了几步？

3）O：提出议案、方案（Options）

第三步是设计方案。此时需注意你的目的是给员工指明正确的方向，而不是代替他们做出决策。这是实现目标的重要环节，要根据员工的发展目标，结合现实状况设计员工的成长方案。

需要指出的是，通常这样的方案不止至少应该有两个，一个是最优方案，一个是次优方案。当最优方案出现问题的时候，可以实施次优方案。

典型问题：

1. 你能做些什么？

2. 如果把这些或那些约束条件去掉，问题会改变吗？

3. 每个选项的优点和缺点是什么？

4. 你需要用什么因素来衡量每个选项？

5. 为了实现该目标，我们需要停止做什么？

6. 在实现目标的道路上有哪些障碍？

4）W：工作，实施（Work）

第四步就是着手实施。这也是很重要的。What（是什么）? When（什么时候）? Who（谁来做）? Will（将会怎样）? What should be done（该做什么）? 这一步，是决定计划能否实现的最重要的一步。这一步是最难的，需要耐力。

典型问题：

1. 你现在会做什么？什么时候开始？你以后还可以做什么？

2. 什么东西阻止你前进？你将如何克服这一阻碍？

3. 你计划什么时候审查自己的进度？每日、每周还是每月？

4. 你将如何保持自己的斗志？

5）A：调整，使一致（ Accord）

计划在实施过程中肯定不会一帆风顺，因此要做出相应调整。

典型问题：

1. 现在进行到哪一步了？

2. 推进过程中发现了哪些问题？对计划产生了什么影响？

6）Y：获得收益（Yield）

最后就是获取收益，计算成效，及时进行评估同时要享受成果，既包括最终的成果，也包括阶段性成果。一旦员工取得了成绩，就要及时回馈给员工认可和奖励。这样才可以促使员工继续努力，不断成长。

典型问题：

1. 这个阶段员工付出了哪些，该得到什么样的收益回报？

2. 整个过程中，员工该得到什么样收益回报？

#专栏作家#

Markzou，8年产品经验，人人都是产品经理专栏作家。主要专注于本地生活、O2O、到家服务、新零售领域；曾任职于多家本地生活垂直领域头部公司，具有丰富的本地生活行业经验。

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